EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
Los administradores de las empresas por mucho para mejorar la productividad de sus empresas creían que todo dependía de la eficiencia de la máquina, pero a partir de la humanización de la teoría de la administración esta idea dio un giro pasando a ser el hombre la preocupación principal de los administradores de las empresas.
Una evaluación de desempeño es importante para mejorar el rendimiento, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. También permite implantar nuevas políticas de compensación.
Si una empresa desea mejorar su productividad es necesario que realice una evaluación de desempeño, porque sino no sabrá cuales son los problemas que hay y no sabrá que medidas adoptar para mejorar el desempeño laboral y por ende la productividad de su empresa. Chiavenato (2001), refiere que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad.”
La evaluación de desempeño es un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí misma, sino un instrumento, medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa. Para alcanzar ese objetivo básico y mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, la Evaluación del Desempeño trata de alcanzar estos diversos objetivos intermedios:
- La vinculación de la persona al cargo.
- Entrenamiento.
- Promociones.
- Incentivos por el buen desempeño.
- Mejoramiento de las relaciones humanas entre el superior y los subordinados.
- Auto perfeccionamiento del empleado.
- Informaciones básicas para la investigación de Recursos Humanos.
- Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
- Estímulo a la mayor productividad.
- Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeño de la empresa.
- Retroalimentación con la información del propio individuo evaluado.
Para la Dirección:
· Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad;
· Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
· Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;
· Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
Para el empleado:
· Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores.
· Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.
· Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.
· Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
Para la Empresa
· Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
· Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
· Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
El sistema de evaluación adoptado por una organización no puede ser cualquier sistema sino el adecuado; Según Strauss (1981),El sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Si las normas para la evaluación del desempeño no se basan en los elementos relacionados con el puesto, pueden traducirse en resultados imprecisos o subjetivos.”
En el campo educativo, ya que también se considera a una Institución como una empresa que trabaja hasta ahora creo yo que no se ha elegido el mejor sistema de evaluación al personal que trabaja ya que hasta hoy no han dado buenos resultados, porque no s ven cuales son los problemas que atraviesa el docente en su rendimiento laboral, no hay una retroalimentación, y menos aún una capacitación idónea que pueda ayudar a superar estas dificultades y llevar a una mejora en la productividad.
El encargado de realizar una evaluación de desempeño por lo general es el departamento de recursos humanos, como órgano asesor de la administración en cuanto al capital humano, para dar uniformidad al proceso dentro de cada categoría y así obtener resultados utilizables, pero pueden utilizar diversos enfoques para ejecutivos, gerentes, supervisores, empleados y obreros. Aunque el órgano encargado es el departamento de recursos humanos esto no quita que todos los estamentos estén involucrados empezando por la alta dirección.
El objetivo de la Evaluación del Desempeño, es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.
Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluación del desempeño:
a) Estándares de desempeño: la evaluación requiere de estándares del desempeño, que constituyen los parámetros que permiten mediciones mas objetivas.
b) Mediciones del desempeño: son los sistemas de calificación de cada labor. Deben ser de uso fácil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeño.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeño pueden conducir a distorsiones de la calificación. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: como los prejuicios personales, efecto de acontecimientos recientes, interferencia de razones subconscientes.
Es recomendable aplicar esta evaluación de desempeño semestralmente, aunque algunas empresas optan por hacerlo una vez al año o trimestralmente, esto depende del tipo de empresa y del estilo de la alta dirección.
