Evaluación de 360 grados
1. Para qué sirve?
La evaluación de 360 grados, también conocida como evaluación integral, es una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros, subordinados, clientes internos, etc.
El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
Los objetivos de realizar una evaluación de 360 grados son:
1. Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en particular.
2. Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización.
3. Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización.
El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360º es el desarrollo de las personas.
La evaluación de 360 grados será una buena herramienta para el desarrollo de competencias del personal, siempre que se haya diseñado con base a los comportamientos esperados para la organización en particular. De ese modo serán los comportamientos necesarios para alcanzar los objetivos deseados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni después de su lectura y análisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar los resultados de la evaluación recibida. Luego, reflexionar para posteriormente encarar acciones concretas para mejorar aquello que así lo requiera. Para la organización y para el individuo no presupone ningún logro si no se acompaña de un plan de acción concreto para desarrollar las competencias.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
2. ¿Cómo se elabora?
A) Preparación
Es muy importante que este proceso se de a conocer de manera estratégica y cuidadosa a la organización a través de:
• Explicar con claridad que el propósito de utilizar este proceso de retroalimentación de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los individuos que colaboran en la organización.
• Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
• Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no serán utilizados para ejercer medidas disciplinarias.
• Capacitar a aquellos que participarán en el proceso sobre el propósito, formatos a utilizar y los roles a desempeñar.
B) Elaboración del Formato
Para este efecto se proporciona la información para crear un formato de retroalimentación de acuerdo a las necesidades de su organización (ver apartado “3.Formato”).
I. Se requerirá formar un comité para que desarrolle el formato si es para la organización en su totalidad o los formatos si se trata de uno o más departamentos específicos.
II. El comité identificará, a través de la información que proporcionen los evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores críticos de éxito. Por ejemplo, para una organización de servicio los factores críticos pueden ser:
• Enfoque al Usuario
• Trabajo en Equipo
• Iniciativa
• Desempeño
• Eficiencia
• Rapidez / Velocidad
• Valor
• Agregado
• Confianza y Honestidad
• Puntualidad
• Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de éxito son esenciales para que un empleado sea un miembro que contribuya de manera eficaz en la organización o en un departamento específico.
• Para cada factor de éxito se generan de 4 a 5 descripciones específicas del comportamiento esperado.
• Los factores de éxito y las descripciones del comportamiento esperado se incorporan en el formato de calificación.
C) Conduciendo las Evaluaciones
• Las personas que recibirán la retroalimentación de 360º seleccionaran a los evaluadores que les darán dicha retroalimentación. Estos evaluadores deberán incluir al superior inmediato, los compañeros del mismo grupo de trabajo y colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores deberán seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es información profunda y objetiva. El superior inmediato podrá sugerir evaluadores adicionales.
• Los evaluadores serán notificados de que participarán en el proceso de evaluación de determinado empleado y se les enviará el formato vía electrónica o en papel.
• Antes de calificar, los evaluadores deberán recibir orientación para saber cómo se llevará a cabo el proceso y cuál es su objetivo y así, evitar efectos Halo (todas las
calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican todos los factores en la media).
• Los evaluadores llenarán el formato de evaluación.
• Los evaluadores regresarán el formato a la persona que se les indique para que tabule los datos. Esta persona deberá ser un elemento neutral dentro de este proceso y será seleccionada por el líder del proyecto de evaluación 360 grados.
D) Evaluación 360 grados
martes, 8 de noviembre de 2011
sábado, 29 de octubre de 2011
QUISPE CHOQUE ZORAIDA EDITH
EVALUACION DOCENTE
Es un proceso integral, permanente, participativo, confiable y transparente que permite valorar sustancialmente la calidad personal, social y profesional del profesor, teniendo en cuenta el contexto, antecedentes profesionales, capacidades desempeño, superación profesional, méritos y resultados de aprendizaje de los estudiantes. Sin embargo cuando se refiere a este último punto (resultados de aprendizajes de los estudiantes) podemos decir que es un punto crítico ya que en todos los lugares de nuestro país los alumnos no tienen la misma motivación, el apoyo de los padres, etc. Esto y otros factores harán que los alumnos a cargo de un maestro que sean evaluados no arrojen el resultado esperado y esto no significa que el profesor sea "malo".
Entonces cuando se evalúa a los maestros se debe de tener en cuenta este aspecto .
Es un proceso integral, permanente, participativo, confiable y transparente que permite valorar sustancialmente la calidad personal, social y profesional del profesor, teniendo en cuenta el contexto, antecedentes profesionales, capacidades desempeño, superación profesional, méritos y resultados de aprendizaje de los estudiantes. Sin embargo cuando se refiere a este último punto (resultados de aprendizajes de los estudiantes) podemos decir que es un punto crítico ya que en todos los lugares de nuestro país los alumnos no tienen la misma motivación, el apoyo de los padres, etc. Esto y otros factores harán que los alumnos a cargo de un maestro que sean evaluados no arrojen el resultado esperado y esto no significa que el profesor sea "malo".
Entonces cuando se evalúa a los maestros se debe de tener en cuenta este aspecto .
Publicado por GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS en 20:23
viernes, 28 de octubre de 2011
ARAPA QUISPE JENNY MARITZA
EVALUACION DEL DESEMPEÑO HUMANO
La Evaluación del Desempeño tiene por objetivo evaluar a la personas su desempeño humano de manera cuantitativa y cualitativa. así también saber si conoce las, actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. El fin es de subsanar o corregir las deficiencia para mejorar su desempeño laboral, se integre al grupo de trabajo de una empresa y/u organización.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO
(RAFAEL AREVALO)
Refiriéndonos a la actualidad, globalmente las empresas incrementan cada día más su interés por un hecho demostrable, el esfuerzo de cada individuo se garantiza con el logro de los objetivos y la meta de la organización, es por ello que esta se ha convertido en uno de los factores más importantes de las mismas. Por todo ello en el ámbito socioeconómico el país y el mundo en general han provocado que las empresas reconozcan cada vez más la importancia que posee la dimensión humana dentro de ella.
Si bien es cierto, los administradores se ocupaban exclusivamente de la eficiencia de la máquina como medio de aumentar la productividad, para después se diera como hecho una reversión del enfoque, y la preocupación principal de los administradores pasó a ser el hombre. Surgieron algunos interrogantes:
- ¿Cómo conocer y medir los potenciales de los hombres? - ¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente este potencial? - ¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y más productivo? - ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción? - ¿Cuáles son las necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable y duradero? - ¿Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?
La evaluación del desempeño humano tiene como fin principal supervisar el desenvolvimiento de una persona en el cargo que se desenvuelve con el fin de optimizar su rendimiento y su satisfacción tanto personal como profesional, El esfuerzo de cada uno está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Se debe recurrir a la retroalimentación. Su importancia radica en la evaluación por la que se somete el factor humano de una empresa o corporación y Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación para proporcionar información valiosa sobre el vínculo que existe entre el cargo y la persona que lo desempeña. Además de determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Sin embargo puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es sumamente necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Cabe recalcar que la evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de otra persona.
Es necesario como procedimiento general para el diseño de un sistema de evaluación del desempeño que se encuentre basado en las competencias, con la finalidad de llevar a cabo un procedimiento de diseñar las etapas para que conformen cada una mejora del propio procedimiento en aras de asegurar el perfeccionamiento constante de la entidad como sistema.
Además de facilitar la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Existen sistemas efectivos de evaluación del desempeño que pueden aplicarse a través de:
* Técnicas orientadas a la tarea
* Técnicas orientadas a las personas
* Sistemas de retroalimentación
* Sistemas de mejora del rendimiento
Este desempeño bajo supervisión se encuentra destinado al desenvolvimiento en el cargo y su potencial para mejorar la actuación en el trabajo con operaciones más efectivas y económicas. La Importancia de proporcionar información valiosa es el vinculo del cargo con la persona, para que los objetivos se encuentren ligados con el puesto.
Como medida de investigación y control se debe recurrir a la retroalimentación y a la evaluación informal (observación, conversación) durante un periodo, donde se fijara algunos objetivos a alcanzar, promociones, incentivos, ayuda a analizar quien se promueve, separa o transfiere, detectar errores en el diseño de puesto, mayor productividad. El fin es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia en las personas.
Refiriéndonos a la actualidad, globalmente las empresas incrementan cada día más su interés por un hecho demostrable, el esfuerzo de cada individuo se garantiza con el logro de los objetivos y la meta de la organización, es por ello que esta se ha convertido en uno de los factores más importantes de las mismas. Por todo ello en el ámbito socioeconómico el país y el mundo en general han provocado que las empresas reconozcan cada vez más la importancia que posee la dimensión humana dentro de ella.
Si bien es cierto, los administradores se ocupaban exclusivamente de la eficiencia de la máquina como medio de aumentar la productividad, para después se diera como hecho una reversión del enfoque, y la preocupación principal de los administradores pasó a ser el hombre. Surgieron algunos interrogantes:
- ¿Cómo conocer y medir los potenciales de los hombres? - ¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente este potencial? - ¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y más productivo? - ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción? - ¿Cuáles son las necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable y duradero? - ¿Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?
La evaluación del desempeño humano tiene como fin principal supervisar el desenvolvimiento de una persona en el cargo que se desenvuelve con el fin de optimizar su rendimiento y su satisfacción tanto personal como profesional, El esfuerzo de cada uno está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Se debe recurrir a la retroalimentación. Su importancia radica en la evaluación por la que se somete el factor humano de una empresa o corporación y Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación para proporcionar información valiosa sobre el vínculo que existe entre el cargo y la persona que lo desempeña. Además de determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo. Sin embargo puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es sumamente necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Cabe recalcar que la evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de otra persona.
Es necesario como procedimiento general para el diseño de un sistema de evaluación del desempeño que se encuentre basado en las competencias, con la finalidad de llevar a cabo un procedimiento de diseñar las etapas para que conformen cada una mejora del propio procedimiento en aras de asegurar el perfeccionamiento constante de la entidad como sistema.
Además de facilitar la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Existen sistemas efectivos de evaluación del desempeño que pueden aplicarse a través de:
* Técnicas orientadas a la tarea
* Técnicas orientadas a las personas
* Sistemas de retroalimentación
* Sistemas de mejora del rendimiento
Este desempeño bajo supervisión se encuentra destinado al desenvolvimiento en el cargo y su potencial para mejorar la actuación en el trabajo con operaciones más efectivas y económicas. La Importancia de proporcionar información valiosa es el vinculo del cargo con la persona, para que los objetivos se encuentren ligados con el puesto.
Como medida de investigación y control se debe recurrir a la retroalimentación y a la evaluación informal (observación, conversación) durante un periodo, donde se fijara algunos objetivos a alcanzar, promociones, incentivos, ayuda a analizar quien se promueve, separa o transfiere, detectar errores en el diseño de puesto, mayor productividad. El fin es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia en las personas.
Max Osorio Povis
DISEÑO DE CARGOS
A modo de introducción
La revisión del sistema de Recursos Humanos en el ámbito de la educación, despierta a menudo, el interés por incursionar en situaciones que orientan a mejorar el Talento Humano, de aquellos que detentan un cargo en el Sistema Educativo, con la finalidad de entenderlo y empujar los esfuerzos que permitan mejorar las condiciones de eficiencia.
El tema de la “Aplicación de Recursos Humanos” es un tema que por su propia naturaleza abarca una estructura teórica considerable, de manera que para el entendimiento del “diseño de cargos” se han revisado conceptos en base a las ideas expresadas por diversos autores; recopilando de estos las concepciones y algunas conclusiones y recomendaciones que podrían contribuir con el mejoramiento profesional.
Puede observarse que desde la década del ochenta del pasado siglo se viene manifestando un creciente interés por los problemas educativos centrados en el profesor y el Talento Humano, como producto de la acción del profesional educador, factor íntimamente relacionado con la Administración de los Recursos Humanos, ya que se reconoce que en el aprendizaje de los estudiantes no sólo intervienen factores dependientes de ellos, sino que también inciden diversos aspectos relacionados con la valuación del actor principal que es la persona, que permitirá observar el cargo idóneo para el profesional idóneo.
Las concepciones del docente así como su praxis en el aula, pueden cambiar a través de la experiencia, la reflexión y el estudio crítico que él educador haga de las teorías que se aplican en el ámbito educativo, siempre que sean orientados a conseguir el objetivo primordial que es, el de elevar permanentemente el nivel del Talento Humano de sus alumnos, a través de la aplicación de las técnicas en pedagogía, didáctica, etc., etc.
El artículo no pretende consolidarse como un manual de teoría en Recursos Humanos, si más bien la compilación de referencias de varios autores, que responde con su generalidad a la pregunta: ¿En qué consiste la aplicación de los recursos humanos, que respaldan la concepción teórica que la valuación de la persona contribuye de manera directa a generar el Talento Humano?, teniendo como herramienta entre otros aspectos el “diseño de cargos”.
Revisión de conceptos
La Finalidad del diseño de cargos, consiste en definir y ejecutar la planeación efectiva de los recursos humanos tomando en cuenta, que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad para lograr el pleno control de los cargos.
La experiencia ha demostrado que una buena parte del éxito del empleado en el desempeño de su trabajo viene dado por su grado de adaptación al puesto y al entorno.
Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armonía del trabajador con la competitividad de la organización, por lo que, encontrar un acoplamiento óptimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el arranque.
Por lo tanto, la adaptación del puesto de trabajo no responde a fórmulas mágicas sino que es el resultado de la confluencia de multitud de factores que tienen que ver con un buen diseño, análisis y descripción de puestos.
El mejor diagnóstico es aquel que responda al diseño óptimo de cada plaza ocupacional, analizada individualmente, y que permita al conjunto de la organización alcanzar la armonía y el máximo rendimiento.
La productividad ya no es sinónimo de tiempo que se pasa en el puesto de trabajo, es decir no porque me quedo hasta muy tarde en mi centro de trabajo soy más eficiente; ahora, la tendencia mayoritaria sitúa a la persona por delante de la organización y, por ello, que el trabajador desempeñe su labor óptimamente y, en este afán, debe conseguirse la simbiosis entre persona y puesto clave.
El concepto de puesto o cargo también se ha visto afectado por la globalización y las exigencias del mundo moderno (las mega tendencias). Esto quiere decir que, no son estables, estáticos ni definitivos; todo lo contrario, están en constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones, de factores como:
Tecnológicas Económicas Sociales Culturales y LegalesEntendemos como cargo a una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los demás cargos.
Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempeña, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organización.
Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos.
Para ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseño de puestos claves en la organización.
Muy pocas organizaciones tienen presente que también el puesto de trabajo requiere diseño y una orientación del perfil viable para la persona que lo detenta.
El diseño del puesto de trabajo erróneo es fuente principal de:
Desmotivación Insatisfacción y Baja productividad de los recursos humanosEl diseño de puestos de trabajo es el procedimiento metodológico que nos permite obtener toda la información relativa a un puesto de trabajo, de manera que el diseño de los cargos se presenta como el proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización.
Existe la preocupación natural por verificar qué tipos de condiciones deben existir para que un trabajador halle satisfacción intrínseca en el cumplimiento de su tarea.
Tres condiciones son básicas:
Es importante que el individuo se sienta responsable por el éxito o el fracaso de las tareas. El trabajo que se realiza debe tener bastante significación para el individuo. El individuo va descubriendo su propio desempeño a medida que ejecuta el trabajo. Lima, Viernes 28 Octubre 2011
Con aprecio y gratitud
Ing. Eco . Max Osorio Povis
QUISPE CHOQUE ZORAIDA EDITH
EVALUACION DOCENTE
Es un proceso integral, permanente, participativo, confiable y transparente que permite valorar sustancialmente la calidad persanal, social y profesional del profesor, teniendo en cuenta el contexto, antecedentes profesionales, capacidades desempeño, superaciòn profesional, méritos y resutados de aprendizaje de los estudiantes. Sin embargo cuando se refiere a este último punto(resultados de apredizajes de los estudiantes) podemos decir que es un punto crítico ya que en todos los lugares de nuestro país los alumnos no tienen la misma motivación, el apoyo de los padres, etc. Esto y otros factores harán que los alumnos a cargo de un maestro que sean evaluados no arrogen el resultado esperado y esto no significa que el profesor sea "malo".
Entonces cuando se evalúa a los maestros se dede de tener este aspecto en cuenta.
Es un proceso integral, permanente, participativo, confiable y transparente que permite valorar sustancialmente la calidad persanal, social y profesional del profesor, teniendo en cuenta el contexto, antecedentes profesionales, capacidades desempeño, superaciòn profesional, méritos y resutados de aprendizaje de los estudiantes. Sin embargo cuando se refiere a este último punto(resultados de apredizajes de los estudiantes) podemos decir que es un punto crítico ya que en todos los lugares de nuestro país los alumnos no tienen la misma motivación, el apoyo de los padres, etc. Esto y otros factores harán que los alumnos a cargo de un maestro que sean evaluados no arrogen el resultado esperado y esto no significa que el profesor sea "malo".
Entonces cuando se evalúa a los maestros se dede de tener este aspecto en cuenta.
EVALUACION 360
RAFAEL AREVALO
El Factor Humano, base de toda acción productiva al generar procesos de trabajo, de pronto olvida revisar su estado de evolución. Los tiempos alborotados y a la vez exigentes por los que atravesamos nos exigen asumir un compromiso hacia los gestores de dichos procesos, es decir las personas. No podemos considerar todavía hoy, que la “Mano de Obra” es insensible a lo esencial del funcionamiento empresarial, por ello en este espacio hablaremos de la importancia de contar con un sistema de evaluación integral sobre lo que las personas hacemos, con la finalidad de establecer una cultura dirigida hacia la COMPETENCIA
Cuando nos referimos a la evaluación 360 identificamos que su uso de forma intensiva se dio a mediados de los 80’s para evaluar las competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Y nos referimos a la evaluación de desempeño sofisticado como la Herramienta que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares subordinados, y por el mismo mediante una autoevaluación en cierto periodo. Además de ser un medio que recoge información trascendente, obtenida de los propios evaluados, de los jefes, los subordinados, los colegas y aún de los clientes, ofreciendo una fotografía del desempeño del personal explorado, la cual nos permite ver en donde se necesita hacer algo para mejorar. , también conocida como evaluación integral, siendo una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
Se requiere de la realización de sesiones de orientación para la evaluación, la evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de los reportes de retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el desarrollo de los individuos, y por último la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo.
Su propósito de aplicación es dar al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
Esto lleva a pretender una visión a los empleados acerca de una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible, al obtener aportes desde distintos ángulos y opiniones de diferentes personas. Esta expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su
entorno laboral. Los principales usos que se le asignan son: medir el desempeño personal, medir las competencias o conductas, y diseñar programas de desarrollo.
La evaluación de los directivos con posiciones gerenciales, equipos, aquellos profesionales sin personal a cargo, la gente de ventas así como los grupos de soporte son candidatos viables para la aplicación de la evaluación 360°. La pregunta es: "¿el desempeño de esta persona, es importante para la efectividad de su labor o de su área?". Si la respuesta es si, de inmediato hay que utilizar esta metodología. De esta manera se rompe con el paradigma de que “el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias a sus subordinados”.
Una vez que se ha decidido a quiénes evaluar, se precisa asegurar la confidencialidad y el anonimato de aquellas personas que den esta retroalimentación. Los participantes deben autoevaluarse, y el jefe directo o líder del equipo estará incluido. Cuando se seleccione a los usuarios, grupos de soporte, empleados y miembros del equipo, hay que asegurar al menos cuatro personas de cada uno de estos grupos. Esto asegura la confidencialidad y una visión más enriquecida del participante. Los formularios completos son devueltos directamente al consultor que está llevando adelante el estudio. Esto puede causar desconfianza en cuanto al uso que se le dará al mismo, por ello es importante definir el procedimiento a seguir, así como brindar una abierta y clara información sobre el curso de acción a nivel de los involucrados, quienes satisfechos con el manejo de la metodología ofrecerán comentarios favorables al resto de las personas. La persona que reciba la retroalimentación, será la primera en ver los resultados y no deberán circular copias de la información de cada uno.
En conclusión lo que un sistema de evaluación de 360° puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, es que va a elevar las características de personalidad que son necesarias para un óptimo desempeño en el puesto.
Este proceso de evaluación requiere de la realización de sesiones de orientación para la evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de reportes de retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el desarrollo de los individuos, y por último la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo.
Los resultados deben identificar asuntos de importancia, así como las fortalezas y necesidades de desarrollo y proveer de elementos para el análisis de cada pregunta que esté incluida en el cuestionario. De esta forma los participantes pueden obtener un vistazo rápido de sus resultados y sacar sus propias conclusiones a medida que examinan el informe con más detalle.
Ventajas:
* El sistema es más amplio en el sentido en que las respuestas se recolectan desde variadas aristas.
* Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en clientes internos, externos y equipos.
* Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la información procede de varias personas, no de una sola.
* La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
* Propicia el establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basado en los resultados de la evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado.
* A partir de él se pueden definir planes de Capacitación y Desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales.
* Permite que se identifique con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.
Desventajas:
* El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
* La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
* Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
* Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
El Sistema de Evaluación de 360° puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, elevando las características de personalidad necesarias para un óptimo desempeño en el puesto.
La retroalimentación sin seguimiento hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada, resaltará que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta. Antes de empezar un proceso de retroalimentación del 360º, hay que tomar la decisión para darle continuidad y sistematicidad a las evaluaciones, informando al factor humano de lo que ocurre con el proceso y sobre todo dando resultados visibles.
El Factor Humano, base de toda acción productiva al generar procesos de trabajo, de pronto olvida revisar su estado de evolución. Los tiempos alborotados y a la vez exigentes por los que atravesamos nos exigen asumir un compromiso hacia los gestores de dichos procesos, es decir las personas. No podemos considerar todavía hoy, que la “Mano de Obra” es insensible a lo esencial del funcionamiento empresarial, por ello en este espacio hablaremos de la importancia de contar con un sistema de evaluación integral sobre lo que las personas hacemos, con la finalidad de establecer una cultura dirigida hacia la COMPETENCIA
Cuando nos referimos a la evaluación 360 identificamos que su uso de forma intensiva se dio a mediados de los 80’s para evaluar las competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Y nos referimos a la evaluación de desempeño sofisticado como la Herramienta que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares subordinados, y por el mismo mediante una autoevaluación en cierto periodo. Además de ser un medio que recoge información trascendente, obtenida de los propios evaluados, de los jefes, los subordinados, los colegas y aún de los clientes, ofreciendo una fotografía del desempeño del personal explorado, la cual nos permite ver en donde se necesita hacer algo para mejorar. , también conocida como evaluación integral, siendo una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
Se requiere de la realización de sesiones de orientación para la evaluación, la evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de los reportes de retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el desarrollo de los individuos, y por último la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo.
Su propósito de aplicación es dar al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
Esto lleva a pretender una visión a los empleados acerca de una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible, al obtener aportes desde distintos ángulos y opiniones de diferentes personas. Esta expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su
entorno laboral. Los principales usos que se le asignan son: medir el desempeño personal, medir las competencias o conductas, y diseñar programas de desarrollo.
La evaluación de los directivos con posiciones gerenciales, equipos, aquellos profesionales sin personal a cargo, la gente de ventas así como los grupos de soporte son candidatos viables para la aplicación de la evaluación 360°. La pregunta es: "¿el desempeño de esta persona, es importante para la efectividad de su labor o de su área?". Si la respuesta es si, de inmediato hay que utilizar esta metodología. De esta manera se rompe con el paradigma de que “el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias a sus subordinados”.
Una vez que se ha decidido a quiénes evaluar, se precisa asegurar la confidencialidad y el anonimato de aquellas personas que den esta retroalimentación. Los participantes deben autoevaluarse, y el jefe directo o líder del equipo estará incluido. Cuando se seleccione a los usuarios, grupos de soporte, empleados y miembros del equipo, hay que asegurar al menos cuatro personas de cada uno de estos grupos. Esto asegura la confidencialidad y una visión más enriquecida del participante. Los formularios completos son devueltos directamente al consultor que está llevando adelante el estudio. Esto puede causar desconfianza en cuanto al uso que se le dará al mismo, por ello es importante definir el procedimiento a seguir, así como brindar una abierta y clara información sobre el curso de acción a nivel de los involucrados, quienes satisfechos con el manejo de la metodología ofrecerán comentarios favorables al resto de las personas. La persona que reciba la retroalimentación, será la primera en ver los resultados y no deberán circular copias de la información de cada uno.
En conclusión lo que un sistema de evaluación de 360° puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, es que va a elevar las características de personalidad que son necesarias para un óptimo desempeño en el puesto.
Este proceso de evaluación requiere de la realización de sesiones de orientación para la evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de reportes de retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el desarrollo de los individuos, y por último la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo.
Los resultados deben identificar asuntos de importancia, así como las fortalezas y necesidades de desarrollo y proveer de elementos para el análisis de cada pregunta que esté incluida en el cuestionario. De esta forma los participantes pueden obtener un vistazo rápido de sus resultados y sacar sus propias conclusiones a medida que examinan el informe con más detalle.
Ventajas:
* El sistema es más amplio en el sentido en que las respuestas se recolectan desde variadas aristas.
* Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en clientes internos, externos y equipos.
* Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la información procede de varias personas, no de una sola.
* La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
* Propicia el establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basado en los resultados de la evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado.
* A partir de él se pueden definir planes de Capacitación y Desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales.
* Permite que se identifique con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.
Desventajas:
* El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
* La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
* Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
* Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
El Sistema de Evaluación de 360° puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, elevando las características de personalidad necesarias para un óptimo desempeño en el puesto.
La retroalimentación sin seguimiento hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada, resaltará que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta. Antes de empezar un proceso de retroalimentación del 360º, hay que tomar la decisión para darle continuidad y sistematicidad a las evaluaciones, informando al factor humano de lo que ocurre con el proceso y sobre todo dando resultados visibles.
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