EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

(RAFAEL AREVALO)

Refiriéndonos a  la actualidad,  globalmente las empresas incrementan cada día más su interés por un hecho demostrable, el esfuerzo de cada individuo  se garantiza con  el logro de los objetivos y la meta de la organización, es por ello que esta se ha convertido en uno de los factores más importantes de las mismas.  Por todo ello en el ámbito socioeconómico el país y el mundo en general han provocado que las empresas reconozcan cada vez más la importancia que posee la dimensión humana dentro de ella.

Si bien es cierto, los administradores se ocupaban  exclusivamente de la eficiencia de la máquina como medio de aumentar la productividad, para después se diera como hecho  una reversión del enfoque, y la preocupación principal de los administradores pasó a ser el hombre. Surgieron algunos interrogantes:

- ¿Cómo conocer y medir los potenciales de los hombres? - ¿Cómo llevarlo a aplicar totalmente este potencial? - ¿Qué lleva al hombre a ser más eficiente y más productivo? - ¿Cuál es la fuerza fundamental que impulsa sus energías a la acción? - ¿Cuáles son las necesidades de mantenimiento para un funcionamiento estable y duradero? - ¿Cuál es el ambiente más adecuado para su funcionamiento?

La evaluación del desempeño humano tiene como fin principal supervisar el desenvolvimiento de una persona en el cargo que se desenvuelve con el fin de optimizar su rendimiento y su satisfacción tanto personal como profesional, El esfuerzo de cada uno está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Se debe recurrir a la retroalimentación. Su importancia radica en  la evaluación por la que se somete el  factor humano de una empresa o corporación y Permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación  para proporcionar información valiosa sobre el vínculo que existe entre el cargo y la persona que lo desempeña. Además de determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo.  Sin embargo puede restringirse a un simple juicio superficial y unilateral del jefe respecto del comportamiento funcional del subordinado; es sumamente necesario descender más profundamente, localizar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Cabe recalcar que  la evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de otra persona.



Es necesario como procedimiento general para el diseño de un sistema de evaluación del desempeño que se encuentre basado en las competencias, con la finalidad de llevar a cabo un procedimiento de diseñar las etapas para que conformen cada una mejora del propio procedimiento en aras de asegurar el perfeccionamiento constante de la entidad como sistema.

Además de facilitar  la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Existen  sistemas efectivos de evaluación del desempeño que pueden aplicarse a través de:

* Técnicas orientadas a la tarea

* Técnicas orientadas a las personas

* Sistemas de retroalimentación

* Sistemas de mejora del rendimiento

Este desempeño bajo supervisión se encuentra destinado al desenvolvimiento en el cargo y su potencial para mejorar la actuación en el trabajo con operaciones más efectivas y económicas. La  Importancia de proporcionar  información valiosa  es el vinculo del cargo con la persona, para que los objetivos se encuentren  ligados con el puesto.

Como medida de investigación y control se debe recurrir a la retroalimentación y a la evaluación informal (observación, conversación) durante un periodo, donde se fijara algunos objetivos a alcanzar, promociones, incentivos,  ayuda a analizar quien  se promueve, separa o transfiere, detectar errores en el diseño de puesto, mayor productividad. El fin es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia en las personas.