RAFAEL AREVALO
El Factor Humano, base de toda acción productiva al generar procesos de trabajo, de pronto olvida revisar su estado de evolución. Los tiempos alborotados y a la vez exigentes por los que atravesamos nos exigen asumir un compromiso hacia los gestores de dichos procesos, es decir las personas. No podemos considerar todavía hoy, que la “Mano de Obra” es insensible a lo esencial del funcionamiento empresarial, por ello en este espacio hablaremos de la importancia de contar con un sistema de evaluación integral sobre lo que las personas hacemos, con la finalidad de establecer una cultura dirigida hacia la COMPETENCIA
Cuando nos referimos a la evaluación 360 identificamos que su uso de forma intensiva se dio a mediados de los 80’s para evaluar las competencias gerenciales de los ejecutivos de alto nivel. Y nos referimos a la evaluación de desempeño sofisticado como la Herramienta que permite que un empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes, pares subordinados, y por el mismo mediante una autoevaluación en cierto periodo. Además de ser un medio que recoge información trascendente, obtenida de los propios evaluados, de los jefes, los subordinados, los colegas y aún de los clientes, ofreciendo una fotografía del desempeño del personal explorado, la cual nos permite ver en donde se necesita hacer algo para mejorar. , también conocida como evaluación integral, siendo una herramienta cada día más utilizada por las organizaciones modernas. Los principales usos son las siguientes:
• Medir el Desempeño del personal.
• Medir las Competencias.
• Diseñar Programas de Desarrollo.
Se requiere de la realización de sesiones de orientación para la evaluación, la evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de los reportes de retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el desarrollo de los individuos, y por último la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo.
Su propósito de aplicación es dar al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.
La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error.
Esto lleva a pretender una visión a los empleados acerca de una perspectiva de su desempeño lo más precisa posible, al obtener aportes desde distintos ángulos y opiniones de diferentes personas. Esta expresión proviene de cubrir los 360° grados que simbólicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su
entorno laboral. Los principales usos que se le asignan son: medir el desempeño personal, medir las competencias o conductas, y diseñar programas de desarrollo.
La evaluación de los directivos con posiciones gerenciales, equipos, aquellos profesionales sin personal a cargo, la gente de ventas así como los grupos de soporte son candidatos viables para la aplicación de la evaluación 360°. La pregunta es: "¿el desempeño de esta persona, es importante para la efectividad de su labor o de su área?". Si la respuesta es si, de inmediato hay que utilizar esta metodología. De esta manera se rompe con el paradigma de que “el jefe es la única persona que puede evaluar las competencias a sus subordinados”.
Una vez que se ha decidido a quiénes evaluar, se precisa asegurar la confidencialidad y el anonimato de aquellas personas que den esta retroalimentación. Los participantes deben autoevaluarse, y el jefe directo o líder del equipo estará incluido. Cuando se seleccione a los usuarios, grupos de soporte, empleados y miembros del equipo, hay que asegurar al menos cuatro personas de cada uno de estos grupos. Esto asegura la confidencialidad y una visión más enriquecida del participante. Los formularios completos son devueltos directamente al consultor que está llevando adelante el estudio. Esto puede causar desconfianza en cuanto al uso que se le dará al mismo, por ello es importante definir el procedimiento a seguir, así como brindar una abierta y clara información sobre el curso de acción a nivel de los involucrados, quienes satisfechos con el manejo de la metodología ofrecerán comentarios favorables al resto de las personas. La persona que reciba la retroalimentación, será la primera en ver los resultados y no deberán circular copias de la información de cada uno.
En conclusión lo que un sistema de evaluación de 360° puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, es que va a elevar las características de personalidad que son necesarias para un óptimo desempeño en el puesto.
Este proceso de evaluación requiere de la realización de sesiones de orientación para la evaluación en sí misma, la calificación de la encuesta y la elaboración de reportes de retroalimentación, la conducción de sesiones para facilitar la interpretación de la retroalimentación, la ejecución de acciones para el desarrollo de los individuos, y por último la re-evaluación para confirmar el avance en el desarrollo.
Los resultados deben identificar asuntos de importancia, así como las fortalezas y necesidades de desarrollo y proveer de elementos para el análisis de cada pregunta que esté incluida en el cuestionario. De esta forma los participantes pueden obtener un vistazo rápido de sus resultados y sacar sus propias conclusiones a medida que examinan el informe con más detalle.
Ventajas:
* El sistema es más amplio en el sentido en que las respuestas se recolectan desde variadas aristas.
* Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en clientes internos, externos y equipos.
* Puede reducir el sesgo y prejuicios, ya que la información procede de varias personas, no de una sola.
* La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado.
* Propicia el establecimiento de políticas más claras de Reclutamiento Interno, basado en los resultados de la evaluación, lo que permite asegurar el candidato adecuado para el cargo solicitado.
* A partir de él se pueden definir planes de Capacitación y Desarrollo con las personas con base en los resultados individuales y grupales.
* Permite que se identifique con mayor facilidad a personas exitosas y con potenciales para reforzar, reconocer y estimular sus resultados.
Desventajas:
* El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.
* La retroalimentación puede intimidar y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon".
* Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
* Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.
El Sistema de Evaluación de 360° puede hacer por el desarrollo de las personas y en consecuencia de ambiente empresarial, elevando las características de personalidad necesarias para un óptimo desempeño en el puesto.
La retroalimentación sin seguimiento hará que el proceso demuestre que fue una pérdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada, resaltará que la evaluación es importante y que el comportamiento cuenta. Antes de empezar un proceso de retroalimentación del 360º, hay que tomar la decisión para darle continuidad y sistematicidad a las evaluaciones, informando al factor humano de lo que ocurre con el proceso y sobre todo dando resultados visibles.
